赞赏化提升企业生产力,企趣要做最大的人才激励平台


企业的核心资产是人才,人才是决定企业生产力强弱的关键。 如何营造文化氛围,提高企业生产率是管理艺术。 那么如何提高企业的管理水平呢?管理学大师彼得德鲁克(Peter Drucker)有一句精彩的话:“人力资源的激励和组织是领导力的范畴。两者的结合就是管理。” “

企业利益的创始人黄向阳也同意彼得德鲁克的“激励管理”概念。企业利益(Enterprise Interest),一种员工激励平台,利用增值硬币的形式在员工之间相互鼓励,意图将企业的员工管理从基于KPI的奖惩系统转移到以激励为导向的2.0组织授权时代。

一项管理实验促使首席技术官更换首席执行官

在创业之前,黄向阳已经在一个贫穷的国家工作了5年,并担任首席技术官的首席技术官一职。 拥有100多名员工,如何提高团队效率是他当时最关心的问题,这也使得黄向阳将他以前的技术思维转变为经理思维。

“我是一个自我价值驱动的人。我可以不睡觉做我喜欢的事情三天,而我不喜欢的事情不能持续三分钟。 “但是写代码是一件非常无聊的事情。它没有像产品和市场一样明确的目标。例如,一项活动非常成功,每个人都在现场感受到了热情。 代码是一堆语言,技术人员怎么能感受到它的价值?这是黄向阳经常想到的事情。

此时,他开发了一个能力可视化平台,利用自己的技能,帮助研究人员检查自己代码的调用率以及由此产生的间接紫外线、GMV和其他数据。 后来,为了解决大型团队之间的合作问题,黄向阳设计了一套简单的“量子硬币”,这是增值硬币的前身。 通过一系列物化产品,员工可以感受到被刺激的感觉。

从关键绩效指标到OKR时代的过渡

当时,也有一个关键绩效指标评价体系。为什么黄向阳设立奖励硬币的形式?黄向阳对此的想法是,关键绩效指标有三个缺点:第一,成本高,需要几名人力和财务人员每月共同努力,将绩效与薪酬挂钩;其次,反馈很慢。企业的关键绩效指标在月末基本是已知的,不能实时反映员工的工作状态。第三,无法量化员工的工作状态。数字不能代表员工的真实工作状态。 “如果员工因未完成关键绩效指标而被罚款,这实际上是在惩罚企业的生产率 “这是黄向阳喜欢提的一句话

黄向阳认为企业实现OKR可以实现两件事:一是主观幸福感的提高,二是自我效能感的获得 在90后成为互联网企业主力军的当前形势下,“不同意就辞职”的现象十分普遍。 其中一个主要原因是员工感觉不到温暖。他们觉得在这里工作不愉快。 企业利益对员工及其上级的赏识,可以使员工之间的关系更加和谐,并以相互激励的形式促进员工的主动性。

与合作伙伴一起建立员工赋权平台

黄向阳认为,从首席技术官到首席执行官的最大转变是参与人们关注焦点的转变。 自2016年创业以来,他已经与数百名首席执行官和人力资源面对面交谈,2017年5月20日,七曲组织了数十次人力资源岛之旅,学习从人力资源的角度关注人力资本 在借鉴人力资源行业经验的同时,企业引入了人力资源和心理学领域的合作伙伴,包括清华大学工商管理硕士导师、美世咨询(全球最大的人力资源咨询公司)北区合作伙伴顾于飞和中国科学院心理学研究所的EAP博士张玲,共同创造有趣的产品。

商业利益合作伙伴团队利用心理学、大数据和其他知识制作模块化产品,帮助企业自助完成员工能量值和幸福指数等纬度设置。 在与合作伙伴的合作方面,奇趣还开辟了京东、get、吴晓波频道、艾康体检、爱奇艺、优酷、腾讯视频、e-bag washing、共享按摩椅等近100个产品和服务交流平台。员工获得的增值硬币可以随时兑换为这些合作平台的服务。

想成为最大的员工激励平台

目前,公司的合作伙伴包括JD.com;和iQiyi。他们为300多名客户和50,000多名员工服务。他们产品的日常生活约为40% 为了让员工能够随时访问产品,目前的产品主要是微信和小程序。 该平台已经被转移到微信,并且正在进行中。

黄向阳提到,人力资源是一个万亿美元的市场,目前市场上没有大量的员工激励平台。 奇曲已从创梦和孟卿资本获得天使轮融资,目前正在进行一千万级的预甲融资。 未来,该公司将扩大其在线教育和培训业务,并成为最大的员工授权平台。

当然,企业的发展和利益也面临竞争。例如,市场上有一些人事管理服务提供商在做类似的事情。 然而,其他企业倾向于购买企业福利或企业整体经营指标,主要是针对首席执行官和人力资源开发;企业。只有商业利益是一个专注于提高员工生产力的平台。“企业正在意识到员工赋权的重要性。这是商业利益的机会。” ”最后,黄向阳提到

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